猎聘汇

如果把我最优秀的20名员工拿走，那么，微软将会成为一个毫不起眼的公司。

　　——比尔盖茨

　　自己正在重用的人才莫名其妙的辞职了，有些公司的老板却还没回过神来。平时，你可能根本没注意到他们，直到他们被别的公司以双倍工资请去，你才开始挽留他们——突然间，他们变得炙手可热。

　　能被猎头看上眼的人才是哪些人才呢？一个企业肯花大价钱委托猎头公司找寻一个合适人选，那么你肯定觉得这个人选不会是等闲之辈吧。但事实上，多数公司对企业内部的人才都知之甚少。很奇怪，他们宁可把时间和金钱浪费到外边，也不愿意把目光投向自己公司的范围之内。在外面找到超级明星是很容易，但你在识别自己眼前的超级明星上做得怎么样呢？我是指，你什么时候对自己的企业员工做过真正的调查？什么时候将每个员工放到显微镜下面，你有曾经这样做过吗？

　　实践表明一个组织的生产效率和未来发展，往往取决于少数(比如20%)关键性员工，这些人可以为企业获取大部分(80%)的价值。这就是人力资源管理中的“帕累托二八法则”。

　　按照“二八法则”进行人力资源开发，首先要找到公司这20%的关键人物，在找到你的关键性人才行动之前，考虑一下如何回答以下问题：

　　l 我对整个企业的经营目标以及分解到部门的经营目标是否清楚？

　　l 我对为实现这些目标所需要的能力是否已经做过一番思考？

　　l 最近我是否有重新审视我属下的每一个人，已经判定有谁具备了哪些能力，并弄清楚每个人都在寻求何种挑战？他们的职业生涯目标是什么？

　　l 我是否已经认识到那些人的作用，他们一旦离开，会给我的部门带来不堪设想的后果？

　　l 我是否遇见到某些关键性人才可能离开，以便抢先采取措施留住他们？

　　以上问题的归结点就是：谁为组织创造的价值最大？失去了哪些人损失最大？你需要得出一系列的数据资料。为此，你需要对你的企业做一次全面分析，一次全体员工的职业生涯规划以及目标导向分析。

　　或许一个新注册的公司已经决定要挖走你的一名顶级销售员，或许一个大公司将启动一个新项目，他们看上你最棒的3名技术人员，如果你的企业经常遇到这样的情形，“对不起，这是我的辞职信”，那么你一定对关键人才的频频出走有着切肤之痛。

　　技术外泄，官司缠身，客户流失，业务中断，形象受损，元气大伤，成本高昂，代价巨大，很多招聘成本、培训成本以及工作效率降低带来的隐性成本或许根本就无法估计了。

　　中国社会事务所最近对500家中大型企业的调查显示，技术人员流失率高达71%，在经济发达城市这一比例高达89%，而流失人员中40岁以下的业务骨干占80%。企业平均要为每位跳槽者付出相当于年薪1.5-2.5倍的替换成本。2013年北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名企业高管中，只有12%的人坚定认为不会离开公司，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能会离开公司。

　　一家企业要防止自己的核心人员被挖走，最重要的是给他足够的职业发展空间，足够的成长和发挥的舞台，所以这个时候，了解他们的职业生涯规划，变得尤为关键和重要！